O prazo é curto e a obrigação, definitiva. Empresas com cem ou mais empregados têm até 31 de agosto para atualizar, no portal Emprega Brasil, as informações que vão compor o 6º Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, conforme determina a Lei 14.611/2023.
A urgência do prazo ganhou um capítulo a mais em maio deste ano. O Supremo Tribunal Federal (STF) validou, por unanimidade, a constitucionalidade integral da lei. A Corte julgou três ações sobre o tema, a ADC 92 e as ADIs 7.612 e 7.631, e rejeitou os pedidos que buscavam afastar a obrigatoriedade dos relatórios, a aplicação de multa e a exigência de plano de mitigação em caso de desigualdade constatada.
Na prática, o que já era lei segue sendo lei, com o aval máximo do Judiciário.
Diante disso, uma pergunta chega com frequência ao meu escritório: “Homem e mulher podem receber salários diferentes na mesma empresa?”
A resposta é sim, desde que exista critério objetivo. A CLT não exige que todos os cargos iguais paguem exatamente o mesmo valor. O que ela exige é que não haja diferença de remuneração baseada em sexo quando homem e mulher exercem a mesma função, com igual produtividade e mesma perfeição técnica.
Quando a diferença salarial é legal e quando pode caracterizar discriminação?
Tempo de casa, produtividade comprovada, complexidade adicional de tarefas, formação específica e histórico de avaliação de desempenho são critérios que sustentam uma diferença salarial legítima.
